Tu jesteś: Kanone.pl | Poradnik prawny online  »  Prawo pracy  »  Telepraca: aspekty prawne

Telepraca: aspekty prawne

Telepraca: aspekty prawne

Telepraca staje się coraz powszechniejszą formą zatrudnienia. Jest opcją korzystną nie tylko dla pracowników, którzy cenią sobie elastyczne godziny pracy, ale również dla pracodawców. Co o tej formie zarobkowania mówi kodeks pracy?

Może na początek nie od rzeczy będzie ściśle określić ramy znaczeniowe pojęcia telepracy. W myśl definicji zawartej w art. 675 § 1 Kodeksu Pracy za telepracę uważa się taką pracę, która „jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną”. Wyniki pracy w ramach tej formy zatrudnienia pracownik przekazuje pracodawcy za pomocą technologii informatycznych. Jest oczywiste, że nie każdy zawód może być wykonywany w ten sposób. Część jednak profesji z powodzeniem można uprawiać w domu. Dane statystyczne wyraźnie pokazują, że taka forma wywiązywania się z obowiązków zawodowych sprzyja efektywności pracowników i podnosi jakość ich pracy.

 

Jak zostać telepracownikiem?

Telepracownikiem można zostać na każdym etapie zatrudnienia. Warunki wykonywania telepracy pracodawca może uzgodnić z pracownikiem już przy zawieraniu umowy o pracę. Ale równie dobrze można tę sprawę omówić później, w innych okolicznościach, o ile początkowo ta forma zatrudnienia nie wchodziła w ogóle w grę. W świetle przepisów pracodawca powinien rozpatrzyć ewentualny wniosek pracownika o zmianę formy zatrudnienia. Nie ma jednak obowiązku godzić się na nią.

W razie osiągnięcia konsensusu pracodawca powinien udzielić zatrudnionemu szczegółowych informacji dotyczących jednostki organizacyjnej, do której przynależy stanowisko telepracy, a także wyznaczyć osobę lub organ, z którymi telepracownik będzie się komunikował w ramach wewnątrzfirmowej współpracy. Ma na to siedem dni od momentu zawarcia umowy, najpóźniej powinien to zrobić w dniu rozpoczęcia przez pracownika telepracy.

W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia telepracy każda ze stron ma prawo wystąpić z wnioskiem o anulowanie tej formy zatrudnienia, jeśli strona przeciwna nie wywiązała się ze swoich obowiązków, naruszyła zawarte w umowie ustalenia czy też w inny sposób zawiniła wobec poszkodowanego. Możliwe jest wówczas przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

 

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Zatrudnienie telepracownika wiąże się dla pracodawcy z dodatkowymi powinnościami, nieuwzględnionymi w regulacjach prawnych dotyczących tradycyjnych form zatrudnienia. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi i ubezpieczyć niezbędny do wykonywania pracy sprzęt, spełniający wymogi BHP. Powinien zapewnić również zatrudnionemu pomoc techniczną i szkolenie w zakresie obsługi powierzonego mu sprzętu, chyba że obie strony uznają ten punkt za niepotrzebny (musi to być jednak udokumentowane). Ponadto w gestii pracodawcy leży określenie zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz udzielenie mu niezbędnych do kontaktowania się drogą elektroniczną informacji (chodzi tu o udostępnienie np. adresu e-mail).

 

O czym powinien pamiętać telepracownik?

Telepracownik powinien potwierdzić na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych i zobowiązać się do ich przestrzegania, a także udzielić pracodawcy niezbędnych do kontaktowania się z nim drogą elektroniczną informacji. Pracodawca może zażądać od niego umożliwienia mu kontroli miejsca pracy (co jest równoznaczne ze zgodą na wpuszczenie do domu upoważnionych do tego osób) lub instalacji, inwentaryzacji tudzież naprawy powierzonego sprzętu.

W razie gdyby pracownik nie zgodził się na zaproponowaną mu zmianę formy zatrudnienia, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć mu z tego powodu umowy. Podobnie zakończenie okresu telepracy nie może stanowić dostatecznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Co istotne, telepracownik nie może być traktowany gorzej od osób zatrudnionych na tradycyjnych warunkach. Powinien mieć taką samą jak one możliwość awansu oraz dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe (jeśli takie szkolenia są przewidziane dla pozostałych pracowników). Jego warunki zatrudnienia nie powinny odbiegać też od warunków, na jakich zatrudnieni są inni pracownicy, chyba że ewentualne odstępstwa wynikają ze specyfiki pracy zdalnej. Wszelkie przejawy dyskryminacji podlegają sankcjom karnym.